Вольфсон, HeadHunter: В ближайшие годы принимать нас на работу будут машины

Развитие событий: HeadHunter запустил ботов для HR через год после SuperJob (13 июля)

Forbes взял интервью у директора по развитию компании HeadHunter Бориса Вольфсона. Вольфсон рассказал изданию о переходе главного поискового алгоритма портала о вакансиях на машинное обучение и как роботы (или «чат-боты», то есть программы-собеседники, которые общаются с пользователями в мессенджерах, ищут информацию и выполняют задания) могут изменить рекрутмент в будущем.

«Нужно быть готовыми к тому, что в ближайшие годы находить для нас подходящие вакансии и принимать на работу будут машины: ранжирование откликов и система подбора вакансий на машинном обучении — это только первые шаги. Но важно понимать, что в ближайшие годы профессия рекрутера никуда не денется, просто эти профессионалы научатся использовать предсказания машин для более эффективной работы. С другой стороны, изменится и поиск работы: соискатели не просто смогут находить более подходящую работу, а будут делать это быстрее и с меньшими усилиями», — говорит Вольфсон.

Борис Вольфсон, HeadHunter: Наработки конкурентов — по большому счёту игрушки или маркетинговые поделки

Добавить 7 комментариев

  • Ответить
    Владимир Мяу и компания

    В ближайшие годы принимать нас на работу будут машины

    Они и так с успехом это делают уже много лет. Уж кто-то, а представитель HH должен что-то об этом знать. До сих пор с содроганием вспоминаю, как пытался лет 8 назад разместить у них вакансию, а ее зарубал то ли робот, то ли человек — требовал, чтобы я описал мисиию компании. Хоть убей, до сих пор не понимаю, что такое миссия компании.

  • Ответить
    Rober Artua bondarenko.guru - бизнес консультант

    Я тут недавно удивился. Покупал что то в Мвидео. Мне позвонил робот. То есть ответ, видимо, должен быть односложным. Хорошо или плохо. Я вообще считаю, что лет через 10 не будет необходимости в менеджерах зала, которые следят только за тем, чтобы не уперли чего-либо. Так как компетенция многих просто ниже плинтуса. То же самое касается кассиров и других малозначимых специальностей. Сборщиков на заводах держат только потому, что это социально значимые предприятия, которые обеспечивают занятость населения. В реальности на 70% то же можно безболезненно для качества сократить.

  • Ответить

    Бггг, в этом есть смысл только в том случае, если нанимать будут тоже машин.

    Очевидная суть рекрутинга (сюрприз-сюрприз, Вольфсонскер) — найти человека, который на 90% будет совпадать с коллективом по образу мысли (т.е. не плодить тупые конфликты на бытовой мировоззренческой почве), а на 10% иметь полезные для организации качества, которые опять же тесно завязаны на уже существующий коллектив.

    Выявить указанные моменты даже в общем ключе не может 95% ТП-HR, разве что с этим справится неглупый руководитель, который по необъяснимым причинам крайне заинтересован в том, чтобы не нанимать некомпетентных аутистов. Как этим будут заниматься машины? Сопоставлять анкетку вконтактега соискателя и нанимателя? 1984? Ок!

  • Ответить

    Владимир, печально не знать, что такое миссия компании)

    Ну не знаю, единственное, что я потерял за все эти годы от незнания — что мою вакансию не разместили. :)))

    Какая-то слишком абстрактная для меня концепция. Сколько я спрашивал у руководителей предприятий смеху ради, какая у них миссия, на меня всегда смотрели круглыми глазами. Только на одном полугос-предприятии все стены были заклеены миссиями и лозунгами, старательно скопированными с японцев, у которых руководитель был на экскурсии. От того всё это выглядело вдвойне смешней, учитывая монструозную советско-социалистическость компании… Ведь если бы руководитель действовал в соответствии с их смыслом, он бы сократил несколько этажей персонала и оставил бы несколько кабинетов, а остальные сдал бы в аренду комерсам.

  • Ответить

    Ну правильно. Скорее всего оценка будет вестись по анкете и анализу профиля в социальных сетях. Что то наподобие машинного подбора партнера.

    Идеальная система это когда известны все аккаунты всех сотрудников того отдела в котором будет работать человек. Все эти сотрудники заполнили одну и ту же анкету. То есть можно будет вывести процент совместимости в рабочем коллективе. Качественную оценку опыта ни один сервис не сможет произвести!

  • Ответить

    Точняк-точняк.

    Самое смешное, что в случае подбора человека на должность сложнее, чем «подай-принеси-пнх», такая система перестает функционировать.

    Я работал в разных коллективах и часто видел ситуации, когда люди с одним бекграундом дико морозятся вместе работать, хотя понимают друг друга хорошо, а люди с совершенно разными личными интересами, привычками, хобби, биографией и т. д. после определенной «притирки», функционируют в коллективе вполне себе неплохо.

    Как представляется, связано это с тем, что есть различие между «социальной ролью», которая строится человеком «в виртуале» и личностью, которую ни одна такая «умная система» без дополнительных источников не сможет в полной мере считать.

    Хотя для знакомств, это, должно быть довольно успешным подходом — людям проще начинать общение с общих тем и всё такое.