«До 2000 года подбор персонала, судя по отзывам выживших, был адом»

Страшно вспоминать, каким был процесс поиска работы и сотрудников до job-сайтов: газетные объявления, сарафанное радио, поиск по знакомым и т. д. А между тем, job-сайты в России появились только в 2000 году, и с тех пор рекрутинговые технологии изменились до неузнаваемости. Куда мы движемся сейчас и что нас ожидает в ближайшем будущем?

Начнем с того, что до 2000 года подбор персонала, судя по отзывам выживших, был адом. Все эти газетные объявления, в которые помещалось минимум информации, масса нерелевантных звонков (да, сейчас уже сложно себе представить, но когда-то не было возможности просто кликнуть на кнопочку «отказ» и исключить ненужное общение на ранней стадии). Соискателям тоже приходилось фактически оттачивать навыки прозвона по «холодной базе» — из объявлений редко удавалось получить хотя бы общее представление о вакансии и работодателе. И вот в начале 2000-х появились первые интернет-рекрутинговые проекты — Rabota.ru, Headhunter и другие. Казалось бы, hr-специалисты избавились от колоссальной головной боли, но не все так просто.

job1
Так выглядела работа.ру в 2000 г., помните?

Путь развития в России job-сайтов во многом можно сравнить с развитием интернета в целом. Сначала информации было немного, так что было несложно найти из малого большого потока информации то, что нужно. Правда, информации зачастую не хватало, но тогда это никого не расстраивало. Со временем информации становилось все больше, ориентироваться в ней становилось сложнее, что естественно приводило к созданию тематических агрегаторов. Аналогично и с сервисами интернет-рекрутинга — если поначалу в том объеме вакансий и резюме было относительно несложно разобраться, то естественный рост приводил к усложнению процедуры поиска. У рекрутеров неизбежно увеличилось количество резюме для просмотра, у соискателей — количество вакансий.

Борис Вольфсон, HeadHunter: Наработки конкурентов — по большому счёту игрушки или маркетинговые поделки

Конверсия в назначенное собеседование снижалась, реально доходящих до собеседования кандидатов становилось все меньше. То есть бывшие изначально общетематическими сайты поиска работы просто должны были в определенный момент переориентироваться на отдельную ЦА. В итоге большие job-сайты визуально разделились по аудитории. К примеру, Career.ru ориентирован на молодежь и специалистов без опыта, Headhunter больше заточен под поиск белых воротничков, а не так давно ворвавшийся на рынок трудоустройства Avito, выросший из доски объявлений о продаже б/у товаров до гигантского агрегатора, быстро перетянул близкую себе категорию синих воротничков. Сейчас, правда, HH.ru очевидно нацелил свои рекламные активности на привлечение аудитории последних, но только время покажет, кто победит.

И все было бы прекрасно, если бы не одно «но» — большие job-сайты работают преимущественно на ресечинг (закрытие простых линейных вакансий), искать узкоспециализированных специалистов с их помощью сложно. Поиск специалиста с каким-то редким набором скиллов превращается в поиск клевера-четырехлистника — висящая вакансия может запросто пережить hr-менеджера, ее закрывающего.

То есть, если сравнить с теми же товарными агрегаторами, ситуация выглядит примерно так. Представьте себе, что вам понадобилась микроволновка на дачу, в которой вы хотите просто греть еду. Вам в целом все равно какая, вам нужна обычная микроволновка за 2000 рублей, так что вы просто заходите на Яндекс.Маркет, вбиваете «микроволновка», выбираете фильтр «до 2000 рублей», и наслаждаетесь результатами поиска.

А теперь представьте, что вам нужна не просто микроволновка, а модель определенной мощности, цвета бедра испуганной нимфы и чтобы непременно вставала в нишу определенного размера, и конечно, цена тоже имеет значение, а еще хочется бренд посолиднее. Благо, товарные агрегаторы позволяют вам выбрать такие фильтры, как «цвет», «размер», «мощность», «бренд» и отсортировать все по цене. Если бы на сайте таких критериев поиска не было, вам пришлось бы вручную отсматривать каждое объявление и плакать.

И все же, с поиском техники как-то попроще, потому что соискатель — не микроволновка, и у него таких важных критериев поиска могут быть десятки и даже сотни, причем в каждой отрасли они будут свои. Причем речь идет не только об уникальных для каждой отрасли фильтрах, но и вообще — об уникальном формате отображения вакансий и резюме.

Возьмем для примера резюме дизайнера, it-специалиста и водителя. Для дизайнера важны, к примеру, навыки работы с определенными графическими редакторами и, конечно, портфолио. Для it-специалиста — профессиональные скиллы, навыки планирования и проектирования, участие в разработке определенных проектов и т. д. При этом сам разработчик от работодателя ждет не только четкого описания проектов (что зачастую технически невозможно, поскольку все что касается разработки принято относить к коммерческой тайне), но и свободного графика, наличия в офисе плюшек-печенек, отсутствия дресс-кода и даже порой определенного рабочего места.

Кейс: Как SuperJob тестировала видеовакансии и почему они оказались в 3−4 раза эффективнее обычных

Еще, например, большинство разработчиков не любят прикреплять к резюме фото, потому что их нет и не надо, тогда как для менеджера по прямым продажам отсутствие фото в резюме будет катастрофой. Вакансии таксопарков — это вообще отдельный разговор. Казалось бы, нет ничего проще поиска водителя в стране, где чуть ли не каждый десятый водитель. Но нет. Когда водитель ищет работу в такси, для него важно, на каком автомобиле он будет ездить (все параметры — от марки и года выпуска до его состояния), плата за смену и т. д., а для работодателя важен стаж вождения (а не опыт работы в такси), наличие водительского удостоверения российского образца и т. д. Все это должно быть отражено в описании вакансии.

В итоге, если сервис не учитывает специфику отрасли, он превращается в машину времени, возвращающую рекрутера и соискателя обратно в 1999 — к прозвону по холодной базе и ответам на десятки нерелевантных звонков. Конечно, во многом скорость закрытия вакансий зависит от «продвинутости» hr-отдела, однако действительно технологически-развитыми hr-службами пока могут похвастаться только действительно крупные и серьезные компании, которые используют и CRM, и вовсю пользуются благами диджитализации — социальными сетями и инструментами маркетинга для привлечения релевантных кандидатов.

Тем не менее огромное количество компаний до сих пор не могут похвастаться хотя бы наличием программного обеспечения — например, в большинстве таксопарков hr-специалисты работают в Excel и блокнотах, не говоря уже о небольших компаниях, в которых вообще нет рекрутеров, а подбором персонала в лучшем случае занимается непосредственный руководитель, в худшем — секретарь или офис-менеджер. Для последних поиск своего кандидата может продолжиться до глубокой старости.

Что мы имеем в итоге — практически во всех отраслях есть свои особенности и уникальные критерии, кроме того, компании заинтересованы в том, чтобы тратить на отсев нерелевантных кандидатов минимум времени.

Именно поэтому все чаще появляются специализированные рекрутинговые сервисы — работа в it, работа в сфере моды, «люди в культуре», работа в салонах красоты, работа в ресторанах и т. д., или просто «работа рядом с домом» для синих воротничков.

job2
ITMozg — job-сервис для айтишников. Заметили, как удобно промаркирована удаленная и штатная работа? Также предусмотрена фильтрация по специализации, типу работодателя (для нелюбителей агентств), типу занятости и зарплате — в целом, ничего лишнего.

Стоит отметить, что абсолютное большинство таких нишевых ресурсов не имеют раскрученного бренда и продвигаются исключительно по сформированным запросам — поисковой оптимизацией и контекстом по низкочастотным запросам. Аудитория таких проектов достаточно узкая, поэтому залогом успеха является формирование вокруг себя лояльного комьюнити, подтверждение своей ценности для него, а не активное имиджевое продвижение на широкую аудиторию и громадные бюджеты на рекламу. Большая часть таких сайтов представляет собой простую доску объявлений, но есть и действительно интересные проекты с хорошей разработкой и функционалом, которые предлагают не только размещение объявлений, но и аккаунтинг или вообще закрытие вакансий под ключ.

job3
Mediajobs — популярный профильный портал для поиска вакансий в медиа, маркетинге и рекламе с трафиком более 200.000 визитов в месяц.

Трафик таких специализированных сайтов редко превышает несколько десятков, в редких случаях — сотен тысяч визитов в месяц (в зависимости от популярности профессии), однако вакансии регулярно обновляются и, очевидно, успешно закрываются. Я не могу сказать, какие результаты демонстрируют другие сервисы, но у нас, к примеру, по результатам тестирования, конверсия от числа откликнувшихся водителей в трудоустройство доходила до 10%.

job4

Совершенно специфические критерии необходимы при поиске работы в такси: гражданство, стаж вождения, график работы, порядок выплат и т. д.

В том, что нишевые ресурсы демонстрируют более высокую конверсию, есть логика, ведь продвижение идет исключительно по уже заинтересованным в работе именно в данной сфере кандидатам, да и работодатели также получают максимум релевантных заявок. Это упрощает и удешевляет процесс рекрутинга, а значит, выгодно всем сторонам. Тем не менее, чтобы поддерживать конверсию на высоком уровне, необходим как минимум аккаунтинг со стороны сервиса, а значит, бесплатными такие сервисы быть не могут по определению.

job5
Restojob — сервис поиска работы в ресторанах. Функционал — проще некуда, собственно, только специализация и точка на карте, плюс специальная отметка для горящих вакансий.

Я уверена, что в дальнейшем специализированных сервисов будет становиться все больше, тем не менее их жизнеспособность и популярность будут напрямую зависеть от усилий, затраченных создателями на контроль и соблюдение внутренних правил.

Наращивание базы неизбежно ведет к ее «загрязнению», потенциально — к снижению конверсии, если нет постоянного контроля со стороны владельцев ресурса. А это весьма трудозатратный процесс, требующий постоянной доработки сервиса — аккаунтинг, проверка работодателей, соискателей, контроль за честностью описания вакансий, мотивирование работодателей и соискателей на корректное взаимодействие (просмотр и отработка откликов, снижение числа «холостых» откликов и т. д.). Также, безусловно, необходима постоянная доработка самого сайта и постоянная адаптация к изменениям на рынке. В конечном счете, на мой взгляд, в каждой отрасли останется несколько более технически продвинутых и надежных сервисов, пользующихся доверием профессионалов, а параллельно будут всегда появляться и исчезать десятки и сотни других, менее серьезных проектов. Но тенденция к автоматизации и удешевлению процесса подбора персонала уже налицо.

Добавить 18 комментариев

  • Ответить

    Это все мнимые проблемы, связанные с тем, что недалекие люди ищут шаблон, а не человека (Привет, Диоген!). Если вакансия шаблонная, то и найти человека-шаблона тоже несложно.

    В этом плане интернет и хедхантинг не решили никаких сущностных проблем. Интернет только автоматизировал лень кадровиков (и мелких начальников), которые вместо бессмысленного общения по телефону теперь так же бессмысленно тыкают мышкой по резюме. Результат — лотерея 2.0.

    Вопрос в том, как сформулировать четкие требования к соискателю. Этого большинство работодателей не умеет (и не желает) в принципе. В лучшем случае критерий один — нам нужен человек, который работал на этом месте раньше. Нужен такой же, но менее конфликтный и который не уйдет. И подешевле. В общим, какой-нибудь семьянин-терпила-ампутант.

    Тестирование проф. качеств как раньше, так и сейчас — это цирк умственно отсталых в стиле передачи «Осторожно, модерн». Опять же все проистекает из того, что люди либо не понимают, что хотят, либо хотят того, что в принципе невероятно. Например, все с фонарями ищут стрессоустойчивого человека, способного настоять на своем, но абсолютно неконфликтного и не раздражающего руководство — смешно, но таких 90% объявлений. Чисто для справки на случай — такими навыками обладают только проф. актеры, которые, увы, также затронуты существенными недостатками — игра на публику и (часто) алкоголизм и/или другие химические злоупотребления.

    Зеркальная проблема — как соискателю продемонстировать свои качества. Поскольку первичный отсев осуществляют опытные кадровики — все более-менее нормальные кандидаты отсеиваются сразу, так как эти умельцы вязанья корпоративных уз плохо разбираются в людях, но отлично понимают, что нужно отсеивать людей, у которых поле «ключевые навыки» идет после поля «профессиональный опыт». Или наоборот. В зависимости от настроения.

    Я уже не говорю про то, что резюме никто не читает. Да и зачем читать, если работодатель не знает, что он хочет в нем увидеть. Поэтому резюме бодро распечатываются… а затем складируются на столе до следующей уборки.

    В итоге, ничего по сути не изменилось. Просто один малоэффективный процесс общения (с низкой системой автоматизации) сменился на другой малоэффективный (более высокая система автоматизации). Результат не улучшился. В лучшем случае — ускорился. Раньше у вас была микроволновка, которая плохо разогревает за 30 секунд, теперь такая же, но за 5. Прогресс!

  • Ответить

    >В итоге, ничего по сути не изменилось. Просто один малоэффективный процесс общения (с низкой системой автоматизации) сменился на другой малоэффективный (более высокая система автоматизации). Результат не улучшился. В лучшем случае — ускорился. Раньше у вас была микроволновка, которая плохо разогревает за 30 секунд, теперь такая же, но за 5. Прогресс!

    Вы так написали как будто это негатив какой то, по моему это очень хорошее явление для конкуренции и вообще малого бизнеса в частности.
    Большие компании затормаживаются в том числе и потому что вы выше написали, это же отлично что хоть что то их тормозит, иначе они бы со своим масштабом и ресурсами, просто автоматически становились монополиями, со всеми негативными последствиями для всех.

    Потому например у GM более 35 000 поставщиков, потому что делать все самим очень трудно в том числе и из-за проблем с подбором кадров что вы описали, чем выше вертикаль, тех хуже с кадрами внизу.

  • Ответить

    я вот жду — не дождусь, когда кадровые сайты решат проблему проведения собеседований кандидатов тайком от их работодателя ;))

  • Ответить

    > Вы так написали как будто это негатив какой то, по моему это очень хорошее явление для конкуренции и вообще малого бизнеса в частности.

    Нууууууу, за диалектику!

    С крупными компаниями проще. Они средообразующие — их задача не только захватить пространство, но и защитить созданный для себя рай от наездов более совершенных технологий. Они — такие островки стабильности, плотины реальности.

    Собственно, по этой причине им как раз вредно нанимать умных (ну, или пассионарных — какихтам). Их хедхантинговые инструменты функционируют только в макро-масштабе — перехватывать чужие ценные кадры и идеи, когда это принципиально требуется для выживания. В остальных случаях — только шаблонные посредственности. Лучше всего — штампованные отличники с пустыми тоннелями в глазах. Такие, которые жмут на правильную кнопку, но почему — не знают.

    Собственно, по этой причине в романах-антиутопиях мегакорпорациям так часто приписывали продвижение идей создания андроидов, киборгов, роботов… Чем больше и сложнее система, тем более типовыми (предсказуемыми) должны быть ее узлы.

    Мелкий бизнес — это один из наиболее явных индикаторов желаний и целей общества. Но у нас экономисты-Шариковы эту заразу что при ЦарьИмперии, что при СовИмперии всегда душили (иногда отпускали, но потом снова хватали за горло — страна у нас нервная). Забавно, мне кажется, что будущее мелкого — это ассоциации и какой-то хитрый сетевой бартер с блокчейном и авторизованным рейтингом. Ибо у нас в стране развивать среду или помогать ему государство не будет точно. А вот глобализация экономических процессов, она неизбежна.

  • Ответить

    > я вот жду — не дождусь, когда кадровые сайты решат проблему проведения собеседований кандидатов тайком от их работодателя ;))

    Ну, этот вопрос давно решен, но не для всякой мелочи вроде нас с вами. Явки, пароли, адреса. Кафе Элефант туда-сюда. Хедхантер — любовница или просто поехавшая от страсти женщина средних лет, которая звонит невпопад и несет бред в трубу. Все относятся с пониманием, плавали — знают.

    Или еще идеальная крыша — свинг-клубы или массажные салоны. Непроваливаемая явка, не подкопаться. Раньше еще могли назначить встречу в церкви — но сейчас на религиозных косо смотрят, походу скоро будут щемить жестче чем при Сталине геев. Возможно, геи как раз и будут щемить. Закон отрицания отрицания еще никто не отменял.

  • Ответить

    >но и защитить созданный для себя рай от наездов более совершенных технологий.

    Они как фильтр, чтоб их переворачивали не какие то говнотехнологии пузыри, а реально что то принципиально новое и полезное, их консерватизм отсеивает все шелуху от чего то реально прорывного, которое уже сдержать никак не получится.

    >им как раз вредно нанимать умных

    Стену проще класть из одинаковых кирпичей, чем из камней разной формы, но умные им тоже нужны, только не просто умные, а сверх умные, для инженерных систем здания, ее из кирпичей и цемента наоборот не сделаешь.

    >в романах-антиутопиях мегакорпорациям так часто приписывали продвижение идей создания андроидов, киборгов, роботов…

    Разве они оказались не правы?
    Посмотрите на любой современный авто или радиоэлектронный завод, там давно одни роботы плюс минус.

    >Но у нас экономисты-Шариковы эту заразу что при ЦарьИмперии, что при СовИмперии всегда душили (иногда отпускали, но потом снова хватали за горло — страна у нас нервная).

    Это не экономическая проблема, политическая, малый бизнес всегда ощущает себя кузнецами своего счастья и чем богаче он станивится, тем больше ему кажется что государство ему только мешает и что он всего вопреки государству добился, а не благодаря (глупость конечно несусветная), осмотрите почти на любого успешного бизнесемена, это всегда фантан самомнения и презрения к государству, вперемешку с ненавистью.

    Такими людьми сверхсложно управлять и элитам часто кажется что их проще демонтировать вовсе, что политического ущерба от них будет больше чем экономической пользы, американцы научились ими управлять, у нас пока с этим большие проблемы, Петр I из наших гос. деятелей считаю дальше всех в этом продвинулся, сразу за ним идет Сталин, потом Алесандр III, таков мой имхо рейтинг.

    >Ибо у нас в стране развивать среду или помогать ему государство не будет точно.

    Вот вы сейчас сами доказали мою предыдущую мысль, государство очень многое делает и делало для развития предпринимательской среды, но у непосредственных участников среды иное мнение, конечно.
    Поэтому это именно политическая проблема, а не экономическая, может быть даже на уровне образования, мы плохо детей обучаем пониманию основ государства, плохо воспитываем здоровый патриотизм — как часть базового инстинкта самосохранения.

    >А вот глобализация экономических процессов, она неизбежна.

    Нет, мир будет двигаться к глобализации, а потом к деглобализации, напоминая дыхание, полная глобализация не выгодна тем кто получил от нее самый больший профит, именно из-за желания сохранить свои успехи, так как у них ресурсов больше всех, то деглобализация у них вполне будет какое то время получаться.

    К примеру сейчас главные деглобалисты — американцы, которые получили от глобализации больше всех благ, но не хотят к себе пускать китайцев, китайцы рано или поздно сковырнут американцев, и через какое то время также станут главными деглобалистами, не пуская молодых и дерзких, в общем бесконечный процесс.

  • Ответить

    я вот жду — не дождусь, когда кадровые сайты решат проблему проведения собеседований кандидатов тайком от их работодателя ;))

    А вроде же есть такая фича? Когда рузумэ ограничиваешь в доступе отдельным фирмам (типа — своему работодателю). А остальные видят.

  • Ответить

    >А вроде же есть такая фича? Когда рузумэ ограничиваешь в доступе отдельным фирмам (типа — своему работодателю). А остальные видят.

    Тока работодатель обязательно должен быть авторизован именно как фирма которой ограничил доступ соискатель.

    Странно что псевдонимы на сайтах поиска работы не прижились, ищешь работу как аноним, условный HH.ру все проверил и знает кто такой аноним, проверил все его доки и регалии, а когда на собеседование приходишь уже показываешь все доки, какой смысл светить свое имя именно на сайте.
    Странно конечно, везде анонимы прижились, а на работных сайтах нет.

  • Ответить

    за все время существования Хэдхантера я нашла там работу всего 1 раз (в 2012-м). :) всё остальное — пустые собеседования с непонятными отказами после или шаражки, предлагающие работу без оформления и прочий ад. дело в том, что сайты должны быть выгодными всем, а Хэдхантер заточен именно под работодателя. только недавно у соискателей появилась возможность обновлять резюме без его правки (году в 13−14), возможность тоже давать отказ по вакансии одним кликом. мешает, ИМХО, как раз, анонимность обеих сторон. как сервис он безбожно устарел. люди теперь хотят видеть, с кем общаются, потому и стали постить объявления в соцсетях (как о поиске работника, так и о поиске работы). да, на HH тоже привинтили функции показа контактов работодателя и поиск работника по соцсетям, но думаю, сайту это не слишком поможет. так и останется он как сервис для спамеров, мониторинга рынка да размещения фейковых вакансий…

  • Ответить

    Странно что не упомянут «job.ru» недавно таки почивший. Именно он задавал тон в 2000-х. Потом уже где-то в 2004—2005 с чьей-то «нелёгкой» пошёл вниз.
    А все эти «ИТмозги» изврат ещё тот…

Для добавления комментария войдите или зарегистрируйтесь.